L’alcool en entreprise

Vous découvrez un collègue ivre au travail. Comment l’aider ? Doit-il être sanctionné ? Quelles mesures prendre pour éviter que cela ne se reproduise ? Je vais vous aider à y voir plus clair et à réagir de façon appropriée.

L’alcool éthylique, ou éthanol (C2H5OH) est considéré comme un dépresseur. C’est une drogue capable de provoquer nombreux effets contradictoires. Ces effets qui modifient le comportement engendrent des situations de mise en danger de l’intéressé et d’autrui.

Les effets sont immédiats (15 minutes à une heure) et/ou chroniques.
Les effets immédiats modifient le fonctionnement du cerveau et notamment :

  • Jugement: réduction de la capacité de discernement et prise de décision
  • Réactions : diminution des réflexes et augmentation des temps de réaction.
  • Coordination : les mouvements sont désordonnés, l’élocution brouillée,…

L’alcoolisation aigue peut causer le décès de la personne.
Les effets chroniques causent au fils du temps des modifications physiologiques et de nombreux troubles psychologiques.

Dans le cadre du travail, l’alcoolisation, outre ses effets accidentogènes, peut altérer le bon fonctionnement d’une entreprise ou d’un service. L’alcool coûte beaucoup aux entreprises (1,5 % de la masse salariale annuelle en moyenne pour les entreprises françaises) : non qualité, malfaçons, démotivation, accidents du travail (10 à 20 % des 650 000 accidents du travail par an en France et 40 à 45 % des accidents mortels du travail), absentéisme (10 000 à 13 000 journées de travail perdues chaque jour), retards, dégradations des matériels…
L’alcoolisme au travail peut concerner 15 % de l’effectif de certaines entreprises. Aucune classe socioprofessionnelle n’est épargnée mais les métiers les plus pénibles physiquement (industrie lourde, bâtiment, agriculture, manutention,…), et ceux pour lesquels le relationnel est important (artisanat, commerciaux, journalistes, artistes,…), qui sont les plus exposés à d’alcool durant leurs activités professionnelles.
Bien sûr, des facteurs individuels interviennent mais au-delà de cela, l’organisation et les conditions de travail, le type de management peuvent contribuer notablement à l’accroissement de ces risques d’alcoolisation. Les facteurs suivants sont particulièrement influents :

  • désaccords fréquents avec le supérieur hiérarchique,
  • manque de reconnaissance,
  • conflits entre collègues,
  • lassitude liée au travail répétitif,
  • clientèle exigeante ou public difficile,
  • surcharge de travail,
  • trop de responsabilités sans moyens d’agir,
  • manque de reconnaissance,
  • travail isolé ou de nuit …

Bref, nous retrouvons ici toutes les causes liées au stress et aux risques psychosociaux.

La règlementation

Au travail

Boissons autorisées par le code du travail et ivresse sur les lieux de travail :

Article R4228-20 du code du travail : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».
Article R4228-21 du code du travail : « Il est interdit de laisser entrer ou séjourner dans les lieux de travail des personnes en état d’ivresse ».
Les infractions à ces articles sont sanctionnées par une amende de 3750 euros (Article L 4741-1) : « L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés de l’entreprise concernés indépendamment du nombre d’infractions relevées dans le procès-verbal ». Donc la présence de deux personnes ivres fait encourir une amende de 7500 €, la mise à disposition de whisky lors d’un pot en présence de 100 salariés, 375 000 €. C’est à méditer.
Malgré cela, selon l’IFOP, 9 salariés sur 10 participent à des pots sur le lieu de travail, souvent à l’initiative de l’employeur. Plus de 2 fois sur 3, des boissons alcoolisées sont servies.

Responsabilités

L’employeur est responsable des dommages que ses salariés peuvent causer à des tiers (article 1384 du Code civil). Cette responsabilité civile de l’employeur est la plupart du temps couverte par une police d’assurance. Néanmoins, certains contrats peuvent prévoir une clause d’exclusion qui s’applique si celui qui cause le dommage se trouve en état d’ébriété au moment des faits. C’est un point à vérifier.
Responsabilité de l’employeur en cas d’accident du travail lié à l’alcool :
D’une façon générale, le code du travail crée une obligation faite par l’article L4121-2 indique : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». A noter que cet article ne s’arrête pas à une obligation de moyens mais crée une obligation de résultat. On comprend bien qu’un salarié, victime d’un accident du travail alors que son employeur avait connaissance de son état et l’avait laissé travailler aurait toutes les chances de faire condamner son employeur pour faute inexcusable et d’obtenir des réparations conséquentes.
L’arrêt de la chambre sociale de la cour de cassation du 11 avril 2002 a établi cette jurisprudence : « En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier d’une obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les accidents du travail. »
Le manquement à cette obligation a le caractère de faute inexcusable au sens de l’article L452-1 du Code de la Sécurité Sociale lorsque l’employeur aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. (Cour de cassation, chambre sociale.11 avril 2002-EDRISSI/Camus Industrie et A).

Responsabilité de l’entourage en laissant partir une personne en état d’ébriété manifeste :

Une jurisprudence de la cour de cassation est éloquente : Suite à un repas de fin d’année servi sur le site de son entreprise en dehors des heures de travail, un salarié en état d’ébriété s’est tué au volant de son véhicule personnel. Son employeur et deux salariés ont étés poursuivis au pénal pour homicide involontaire et mise en danger d’autrui. La Cour de cassation a confirmé la décision de la Cour d’Appel de Lyon : ils ont été condamnés à verser des dommages intérêts aux proches (Cour de cassation, chambre criminelle 5 juin 2007 n° 06-86228). Le gardien par exemple, qui a laissé partir la victime manifestement ivre a été condamné à verser 5000 €.
Cette notion est complétée par celle de non-assistance à personne en danger de l’article 223-3 du code pénal : « Le délaissement, en un lieu quelconque, d’une personne qui n’est pas en mesure de se protéger en raison de son âge ou de son état physique ou psychique est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 75 000 € d’amende »

Sur la route :

Les déplacements professionnels sont soumis aux mêmes règles de conduites que les déplacements privés : il y a infraction en cas de conduite avec un taux d’alcool supérieur ou égal à 0,5 gramme par litre de sang ou 0,25 mg par litre d’air expiré.
Entre 0,5 et 0,79 gramme par litre de sang (ou 0,25 à 0,39 mg par litre d’air expiré), il s’agit d’une contravention passible de :
• une amende 750 € maximum
• le retrait de 6 points sur le permis de conduire
A partir de 0,8 gramme par litre de sang (ou 0,4 mg par litre d’air expiré) et au-delà, il s’agit d’un délit passible de :
• une amende 4500 € maximum
• une peine d’emprisonnement (2 ans, 4 ans en cas d’homicide)
• la suspension ou l’annulation du permis de conduire
• des peines complémentaires (travail d’intérêt général…)
• le retrait de 6 points sur le permis de conduire.

Les mesures à prendre en amont

Le règlement intérieur :

Le règlement intérieur fixe des règles dans le domaine de l’hygiène, de la sécurité et de la discipline. Il est obligatoire dans les entreprises employant au moins 20 salariés. Y inclure une partie portant sur le risque alcool permet de mener des actions licites sur ce sujet toujours sensible.

Recours à l’éthylotest :

Il est bon de prévoir cette possibilité dans le règlement intérieur pour permettre d’agir en cas de suspicion d’ivresse alcoolique : un dépistage alcootest peut alors être pratiqué sur tous les salariés exécutant certains travaux dangereux, manipulant des matières et produits dangereux, conduisant des véhicules. Le règlement intérieur doit prévoir les modalités de ces tests : par le supérieur hiérarchique ou un responsable désigné par l’employeur ou le chef d’établissement.
Le règlement intérieur doit aussi prévoir que le salarié sera informé de la possibilité qu’une tierce personne soit présente lors du test et de la possibilité de procéder à une contre-expertise.

L’interdiction de l’alcool dans l’établissement

Attention, cette mesure est très efficace mais va bien au-delà de l’article R4228-20 du code du travail. Elle doit respecter certaines règles : l’employeur qui souhaite interdire toute consommation d’alcool dans l’entreprise doit justifier de la légitimité de cette mesure. Un Arrêt de rejet du Conseil d’Etat rendu le 12 novembre 2012 (349365 – arrêt CATERPILLAR) indique qu’en l’absence de situation particulière de danger ou de risque, pour le salarié et pour les tiers, l’alcool ne peut être interdit par le règlement intérieur d’une entreprise. Pour pouvoir le faire, le règlement intérieur doit en énoncer les raisons et s’appuyer sur la présence de risques (haute tension, conduite d’engins ou de machines…). Sans cela, l’interdiction totale ne peut être imposée légalement.
D’autre part, l’information dispensée aux salariés doit être permanente et régulière. La cour d’appel de Besançon a affirmé qu’un employeur ne peut licencier un salarié pour avoir consommé du vin en prenant son casse-croûte au réfectoire. Il le faisait de façon habituelle et personne ne l’ignorait. Le salarié n’était pas en état d’ébriété, il n’avait reçu aucune information ni sanction. Aucune preuve d’information portant sur le règlement intérieur n’avait pu être apportée. (Cour d’Appel de Besançon, 7 juin 2011 ; n° 10/0255).

Les limites d’alcoolémies

Il n’y a pas de taux maximum d’alcoolémie au travail fixé par la loi. La question est de savoir à partir de quelle valeur une personne se trouve en état d’ivresse. Là encore, en dehors de signe d’ivresse manifeste, il est difficile d’agir si le règlement intérieur n’a pas répondu à cette question. En s’appuyant sur les risques présents à certains postes de travail, il sera donc possible de fixer une limite. Traditionnellement, celle du code de la route s’impose pour deux raisons : elle est admise de tous et les éthylotests sont calibrés à cette valeur.

La prévention :

La charte alcool

La charte permet d’informer et de fixer un cadre. Ce cadre peut prévoir qu’une autorisation préalable soit nécessaire pour tous les pots et manifestations festives avec mise à disposition d’alcool, limiter les quantités mises à disposition en fonction du nombre de salariés présents. Bref, il s’agit de fixer les règles de bonne conduite.
Ce document ne doit pas être une liste de vœux pieux. Il s’agit d’un engagement de l’entreprise qui doit être mis en œuvre au quotidien quel que soit son niveau hiérarchique. Pour y parvenir, mieux vaut associer largement les collaborateurs, c’est l’une des clés du succès.

La communication : l’information des salariés

Le rappel des règles joue un rôle important dans la prévention en matière d’alcool.
En tout temps
• Lors de la mise en application de nouvelles dispositions,
• Lors de l’accueil sécurité d’un nouvel embauché,
• A chaque incident,
• Régulièrement de façon à empêcher l’installation de mauvaises habitudes collectives.
A l’occasion d’évènement particulier :
La vigilance s’impose à l’approche des fêtes de fin d’année et à l’approche de fêtes de corporation comme par exemple sainte Barbe pour les mineurs et pompiers, Saint Eloi pour les orfèvres et chaudronniers…

Le signalement au médecin du travail :

La hiérarchie ne doit pas attendre qu’un salarié ayant des tendances à l’intempérance se mette en danger physiquement et professionnellement pour en informer le médecin du travail. Si les actions de soins sont mises en place tardivement elles ont moins de chance d’aboutir. Il s’agit d’un vrai service à rendre au salarié en difficulté.

Les conduites à tenir lorsqu’un salarié est ivre sur le lieu de travail

Les organisations syndicales, le corps médical et l’inspection du travail de la région Normandie ont conjointement rédigé un guide à ce sujet. Il fixe entre autre la conduite à tenir lorsqu’un salarié est ivre dans l’entreprise. (voir ici )
Voici ce qui est préconisé et qui me parait judicieux. :

  • 1 identifier les signes de troubles du comportement du salarié,
  • 2 appeler le secouriste le plus proche pour conseils
  • 3 faire cesser la situation et informer le responsable si cela n’a pas été fait avant.
  • 4 accompagner la personne vers un lieu où les risques seront limités (salarié violent : Appeler la Police – Tél. 17)
  • • utiliser éventuellement l’alcootest dans les conditions prévues dans le règlement intérieur.
    • demander un avis médical auprès du médecin du travail
    En cas d’absence, contacter :
    • le SAMU – Tél. 15
    • SOS médecin
    • un médecin généraliste.

  • 5 noter par écrit les indications du médecin contacté :
  • • reprise du travail,
    • retour au domicile accompagné par un membre de l’entourage personnel, extérieur à l’entreprise,
    • hospitalisation par le SAMU.

  • 6 procéder aux mesures qui ont été prescrites.
  • 7 rédiger le constat
  • 8 informer le médecin du travail si ce n’est déjà fait
  • 9 Dès la reprise d’activité :
  • • prévoir un entretien de la personne avec l’autorité hiérarchique pour rappeler les faits,
    • organiser une consultation avec le médecin du travail.

Quelles suites à donner une fois l’incident clos ?

Un entretien est absolument nécessaire au retour du salarié pour bien acter que les faits qui se sont déroulés sortent du cadre du travail et du comportement attendu de tout salarié.

Le pouvoir disciplinaire du chef d’entreprise :

La jurisprudence de la cour de cassation est constante et abondante : se trouver en état d’ébriété dans l’entreprise constitue une faute grave justifiant un licenciement si :
• cela l’empêche d’effectuer correctement son travail (Cour de cassation, chambre sociale – 23 septembre 2009, n° 08-42.198),
• cela compromet la qualité du travail, porte atteinte à la sécurité du salarié et à celle des autres et engage la responsabilité de l’employeur (Cour de cassation, chambre sociale – 21 avril 2010, n° 08-70.411),
• cela risque de ternir durablement l’image de l’entreprise (Cour de cassation, chambre sociale – 9 février 2012, n° 10-19.496).

La démarche d’aide au salarié ayant un problème avec l’alcool :

Reste un problème de taille et de conscience : licencier ou bien aider un salarié qui est malade de l’alcool. Une consultation chez le médecin du travail est incontournable. Elle permet une prise en charge médicale aussi précoce que possible. Il s’agit d’une action ou chaque partie à quelque chose à gagner : Le maintien dans l’emploi est primordial pour la guérison, l’entreprise garde la compétence d’un salarié formé.

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